員工因工作原因受到精神傷害也能獲認工傷

2024年度中國社會法十大影響力事例發布，勞動者精神健康保障受關注

員工因工作原因受到精神傷害也能獲認工傷

工人日報記者 張菁 張小簡

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“職場性侵致精神傷害被認定為工傷”“患嚴重精神類疾病員工享有24個月醫療期”……近日，2024年度中國社會法十大影響力事例發布，勞動者精神健康保障受關注。

盡管施暴者已被判處刑罰，遭受性侵仍然給崔女士帶來了巨大的心理陰影，并因這段經歷患上了創傷后應激障礙。2024年12月，天津市津南區人社局出具《認定工傷決定書》，將崔女士遭受的精神傷害認定為工傷。

“職場性侵致精神傷害被認定為工傷”“患嚴重精神類疾病員工享有24個月醫療期”……近日，2024年度中國社會法十大影響力事例發布，“勞動者精神健康保障備受關注，各地行政和司法機關通過辦理典型案件依法捍衛勞動者體面勞動的權利”被評選為十大影響力事例之一。

專家認為，面對勞動者精神健康保障中的新問題與新挑戰，行政和司法機關正積極回應社會需求，未來仍需在立法層面予以完善，保障勞動者體面勞動、尊嚴生活的權利。

職場性侵致精神疾病獲認工傷

2023年9月，崔女士在杭州出差期間參加商務宴請，公司老板錢某在宴請結束后對崔女士實施了性侵。杭州市濱江區法院對案件做出判決，錢某因強奸罪被判處有期徒刑4年，崔女士獲得3000元經濟賠償，用于支付相關醫療費用和就醫所需交通費。

飽受精神折磨的崔女士認為自己被性侵以及因此患上的創傷后應激障礙應屬于工傷，到天津市津南區人社局申請了性侵所致精神疾病的工傷認定。

經鑒定，崔女士所患的創傷后應激障礙與性侵事件有關。因此，人社局認定崔女士受到的事故傷害，符合《工傷保險條例》第十四條“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”規定，屬于工傷認定范圍，予以認定為工傷。

職場霸凌行為也給勞動者帶來長期、隱蔽的精神壓力。社會法十大影響力事例關注到這一案例：北京市2024年度十大勞動人事爭議仲裁典型案例“遭遇職場霸凌員工被迫解除勞動合同獲支持”。該案中，因楊某拒絕調崗，用人單位故意不給他安排正常工作，要求其抄《心經》100遍，并收走他的電腦、文件等辦公用品。仲裁委支持了楊某解除勞動合同并要求支付經濟補償的請求，還提示“用人單位不能濫用職權對員工進行職場霸凌甚至打擊報復，從而給員工造成身體上或精神上的傷害，員工有權拒絕超過管理邊界的不正當要求”。

“長期的負面情緒積累到一定程度，感覺整個人突然就斷掉了。”在一家外企從事市場營銷工作的肖女士向記者介紹說，在上級長期的逼問、打壓和反駁下，她確診了抑郁癥，不得不停下工作接受藥物治療。

10月10日是世界精神衛生日。2024年，世界衛生組織將活動主題聚焦“工作場所精神健康”。世衛組織強調，不健康的工作條件，包括污名、歧視以及面臨騷擾和其他惡劣工作條件等，可能帶來重大風險，應當在工作中預防精神健康風險。

患病是否與工作有關難證明

根據上海市精神衛生中心發布的《2024年Z世代職場心理健康報告》，約有70%的受訪者曾因職場壓力產生心理健康問題。

“抑郁癥等心理疾病是長期存在的職場問題之一。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍表示，進入仲裁和訴訟程序的涉勞動者精神健康爭議案件在增加，需要立法和司法實務積極回應。上述案件中精神傷害被認定工傷，不僅能極大減輕勞動者的醫療費用壓力，還能使勞動者的人格尊嚴受到維護。

據長期審判勞動爭議案件的北京市第三中級人民法院法官田璐觀察，近年來，與勞動者身心健康相關的案件具體表現為，因勞動者患有精神類疾病引發的調崗或解除勞動合同等情況。“雖然表面上看是因調崗或違法解除引發的勞動用工爭議，但這些爭議背后反映的其實是對勞動者心理健康保障的缺失，因此需要更多關注這一問題。”田璐說。

職場抑郁癥是否屬于法律規定的“精神病”？精神類疾病是否適用醫療期？能否認定工傷？“這類涉及勞動者精神健康保障的具體問題，一直以來在司法實務、醫院診斷以及學界都爭議很大。”華東政法大學助理研究員施婧葳分析，職場精神類疾患具有壓力長期積蓄性和隱蔽性等特征，其發病原因較為復雜，與工作之間的關聯關系難以界定，導致精神健康類爭議的裁判難度較大。

“司法實踐中，勞動者主張精神健康權益保障最大的困難往往是舉證。”田璐介紹說，一方面，很多勞動者遭遇職場壓力和不公的最初反應是害怕和擔心，很難第一時間想到留存相關證據；另一方面，與心理健康相關的證據也比較私密，有些勞動者不愿意將這類證據完整呈現在法庭上。此外，一些勞動者雖主張因工作壓力過大、遭遇職場不公等原因罹患抑郁癥等精神類疾病，但往往難以提交有效證據證明二者之間的因果關系。

完善立法保障勞動者精神健康

“隨著社會的發展，人們逐漸意識到，精神健康和身體健康同樣重要，職業精神健康權得到承認，其內涵在于勞動者在工作中享有保持身心健康的權利，這要求用人單位提供一個有益于勞動者身心健康的工作環境。”施婧葳說。

范圍表示，目前我國勞動法層面沒有單獨列舉對精神健康損害的法律條文，但司法實踐中，法院會在一般人格權保護方面做出拓展，性騷擾和就業歧視等問題也是在這一路徑尋求救濟。隨著精神健康問題日益嚴峻，未來我國需要強化精神健康相關的立法。

中國人民大學法學院助理教授陳靖遠認為，勞動者人格權保護的一般民事侵權救濟面臨著維權成本高、舉證難度大、僅能事后救濟等問題，未來還有必要在勞動法中進一步明確對勞動者精神健康權益的保護，落實用人單位在工作場所中保護勞動者精神健康的基準性義務。

施婧葳認為，有關勞動者精神健康權益保護的法律制度需要進一步完善，例如“精神類疾病與工作關系的認定標準”等。她建議通過完善法律法規、行業標準等不同層次的規范，構建起以預防為主、救濟為輔的法律責任體系。

“上述案例具有積極的示范引導作用，能提高勞動者對職場霸凌的識別和防范能力，及時拿起法律武器維護自身合法權利。同時，也可以更好地引導用人單位規范用工管理，營造積極健康的職場環境，及時關注勞動者的精神健康狀況。法院和仲裁機構也會更關注勞動者的精神健康保護需求，及時釋法說理，充分尊重并捍衛勞動者體面勞動、尊嚴生活的權利。”田璐說。

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